Binnen iedere organisatie is het belangrijk dat een veilige werkplek, voor iedereen, wordt gewaarborgd. Voor de werkgever geldt in dat kader ook een wettelijke (arbo)verplichting. Dit betekent dat een werkgever grensoverschrijdend gedrag en seksuele intimidatie op het werk moet voorkomen. En moet ingrijpen op het moment dat dit soort gedrag wordt geconstateerd.

In de praktijk kan dit behoorlijk complex zijn. In sommige gevallen wordt er ten onrechte niets of te weinig gedaan ter voorkoming of ter ‘bestrijding’ van ongewenst gedrag. Een aantal van dat soort zaken is in 2022 in de publiciteit gekomen. Dit kan leiden tot aansprakelijkheid van werkgevers – zie daarvoor ook mijn eerdere blog over aansprakelijkheid van werkgevers vanwege grensoverschrijdend gedrag op het werk.

En inmiddels zijn er ook meerdere praktijkvoorbeelden van situaties waarin werkgevers juist veel te voortvarend optreden tegen werknemers die verdacht zijn geworden van grensoverschrijdend gedrag en/of het creëren van een ‘angstcultuur’ op het werk. Van werknemers die ten onrechte (zeer) zware verwijten zijn gemaakt en op onterechte gronden zijn ontslagen. Of van werknemers die in het duister zijn gelaten over de concrete redenen van ontslag een geen eerlijke kans hebben gekregen om hun kant van het verhaal te vertellen.

Voor – vooral leidinggevende – werknemers is het in deze tijd een ware nachtmerrie om onterecht beschuldigd te worden van grensoverschrijdend gedrag of seksuele intimidatie. Ook al heeft een werknemer niets verkeerds gedaan, zijn of haar reputatie is vaak bij het indienen en bekend worden van de klacht al onherroepelijk beschadigd. Een goed voorbeeld daarvan zijn de beschuldigingen van grensoverschrijdend gedrag jegens voormalig kamerlid Gijs van Dijk. Achteraf is dan weliswaar vast komen te staan dat die beschuldigingen onterecht waren, maar de schade was toen al (lang) geschied.

Een veilige werkplek vereist daarom ook dat de ‘verdachte’ een eerlijke kans krijgt om zich te verweren tegen beschuldigingen van grensoverschrijdend gedrag. Aan de werknemer moet concreet uitgelegd worden wat de beschuldigingen zijn. De klachten moeten zorgvuldig (en indien nodig: onafhankelijk en extern) onderzocht worden. Er moet openheid van zaken worden gegeven.

En een werkgever moet erop geducht zijn om klachten niet meteen ‘at face value’ aan te nemen en zal ook kritisch moeten kijken naar gedane meldingen.

Belangrijk is ook om vervolgens de juiste maatregelen te treffen. Dat betekent dat er niet in alle gevallen direct gegrepen moet worden naar ontslag als enige oplossing. Een goed gesprek, al dan niet begeleid door een deskundige gespreksbegeleider, en daarna duidelijke werkafspraken voor de toekomst kunnen soms wonderen doen.

Een goed voorbeeld van hoe zo’n geschil volledig uit de hand kan lopen, is de zaak die recent (in december 2022) speelde bij de rechtbank Amsterdam (ECLI:NL:RBAMS:2022:7677).

Waar ging het over? In deze zaak kreeg de werknemer in kwestie – een store manager van een bekende (kleding)winkelketen in Amsterdam – in maart 2022 via een anoniem telefoontje de mededeling dat een aantal filiaalmedewerkers van plan was om de store manager te doen ontslaan.

De betreffende medewerkers waren volgens de melder boos over het feit dat hun baan was verdwenen als gevolg van een reorganisatie. Zij weten het verdwijnen van hun baan aan de store manager, aldus (wederom) de anonieme tipgever. Teneinde het ontslag te bewerkstelligen, zouden de medewerkers een aantal klachten wegens seksuele intimidatie (laten) indienen tegen de store manager.

De store manager meldde dit daarop gelijk aan de werkgever, die daar een aantekening van had gemaakt in het dossier van de store manager.

Vervolgens werd er in juli 2022 inderdaad binnen een kort tijdsbestek een groot aantal klachten ingediend over grensoverschrijdend gedrag van de store manager (binnen 2 weken werden ongeveer 9 meldingen gedaan).

De werkgever besloot die meldingen (op zich terecht) te laten onderzoeken. Dat onderzoek werd gedaan door een extern onderzoeksbureau. In de tussentijd werd de store manager op non-actief gesteld.

De (voor een deel nogal onduidelijke) conclusie van het onderzoeksbureau luidde, na afronding van het onderzoek: ‘Op basis van het onderzoek werden enkele bevindingen bekend die duiden op mogelijk (seksueel) grensoverschrijdend gedrag door [Werknemer]. Daarnaast werd bekend dat [Werknemer] niet professioneel handelde richting enkele medewerkers, wat wel verwacht mag worden van een store manager. Hierdoor ervaarden meerdere medewerkers een angstcultuur en durfden [Werknemer] niet aan te spreken op zijn gedrag. Ook zou [Werknemer] camerabeelden hebben bekeken of hebben laten bekijken om enkele medewerkers functioneel aan te kunnen spreken op hun werkgedrag. Hiermee handelde [Werknemer] in strijd met geldende gedragscodes van [Werkgever].’.

De werkgever besloot daarop, op basis van de conclusies van het onderzoeksbureau, tot ontslag van de store manager.

De werkgever stelde daartoe dat de store manager verwijtbaar had gehandeld door (in 2020) ‘emoji’s’ van hartjes te sturen naar een medewerkster in reactie op een foto waarop van haar en (vermoedelijk) haar partner. Ook zou hij een keer de stof van de blouse van de medewerkster hebben aangeraakt en daarbij te hebben gezegd ‘lekker stofje’.

Verder zou de store manager een keer bij het zien van een vakantiefilmpje, dat hem werd getoond, een (volgens de melder) ongepaste opmerking hebben gemaakt. Ook zou de store manager beveiligingscamera’s hebben gebruikt om medewerkers te controleren.

De store manager verweerde zich hiertegen (wat er overigens in resulteerde dat hem ook onvoldoende zelfinzicht werd verweten door de werkgever). Volgens de store manager was een deel van de verwijten feitelijk onjuist. Over de ‘hartjesemoji’s’ stelde hij dat dit bericht (met de hartjes) weliswaar had verstuurd, maar dat het absoluut geen enkele seksuele ondertoon had gehad. Het was bovendien gebruikelijk om binnen het bedrijf op deze manier te communiceren.

De store manager wees daarbij ook op de anonieme melding die hij eerder dat jaar had ontvangen en het (mogelijke) motief van de melders/klagers. Alles wees erop dat er meer aan de hand was.

De kantonrechter stelde de store manager uiteindelijk in het gelijk.

De kantonrechter hechtte daarbij ten eerste belang aan het feit dat er sprake was geweest (of in ieder geval leek te zijn geweest) van een ‘samenspanning’ tegen de store manager. Dat duidde dus op een ander motief bij het doen van de meldingen.

Een groot deel van de jegens de store manager geuite klachten waren bovendien niet klachtwaardig. Er waren bijvoorbeeld ook klachten over pesten en discriminatie ingediend – daar was echter niets van gebleken. Ook dát was belangrijk.

De verstuurde emoji’s vond de kantonrechter, hoewel wellicht ‘questionable’, verder onvoldoende voor ontslag, ook omdat de klacht hierover pas na 2 jaar na dato was ingediend en omdat de store manager verder een zeer goede ‘track record’ had. Veel werknemers hadden ook steunbetuigingen geuit ten gunste van de store manager – de store manager had daartoe verklaringen ingebracht in de procedure.

Het aanraken van de blouse was verder niet vast komen te staan, en ook dit incident zou al 2 of 3 jaar geleden hebben plaatsgevonden, aldus de kantonrechter. En het gebruik van de camerabeelden werd de store manager niet (erg) verweten, omdat hij dit deed in het kader van zijn werk en hij bovendien niet de enige was die dit deed.

Volgens de kantonrechter had de werkgever dus geen reden voor ontslag.

De werkgever had daarnaast verkeerd gehandeld. Zo was de werknemer niet vooraf inzage gegeven in het door het onderzoeksbureau opgestelde onderzoeksrapport. De kantonrechter hechtte ook belang aan het feit dat de werkgever direct had geëscaleerd. Beter was geweest om bijvoorbeeld eerst de uitkomst van een (formele) klachtenprocedure af te wachten. Of om een (bemiddelings)gesprek te faciliteren om de gerezen geschillen met uit elkaar uit te spreken.

Conclusie: het ontslag (het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst) werd afgewezen en de werkgever werd veroordeeld om de store manager binnen 30 dagen weer toe te laten tot zijn werkzaamheden.

Deze zaak laat goed zien hoe belangrijk het is om zorgvuldig te werk te gaan bij klachten over grensoverschrijdend gedrag – ook om de belangen van de beschuldigde werknemer te beschermen.

Dit is overigens niet de enige zaak in zijn soort. Ook in een andere (eveneens recente) zaak oordeelde de rechtbank Amsterdam dat de werkgever verkeerd had gehandeld naar aanleiding van ingediende (anonieme) klachten over grensoverschrijdend gedrag (ECLI:NL:RBAMS:2022:7504). In die zaak stond overigens wel vast dat de werknemer zich schuldig had gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag (door telkens te vertellen over zijn ‘seksdates’). Ook hier had de werkgever echter niet de juiste procedure doorlopen en was de werknemer geen eerlijke kans gegeven om zich te verweren. Voor de werkgever liep die zaak uiteindelijk overigens goed af, maar het had ook anders kunnen aflopen.