Thuiswerken is inmiddels haast niet meer weg te denken uit het dagelijkse leven. Waar thuiswerken vóór het uitbreken van de coronacrisis toch echt uitzondering op de regel was, is het voor veel bedrijven en werknemers sindsdien veel gebruikelijker en geaccepteerder geworden.

Dat wil overigens niet zeggen dat thuiswerken altijd de voorkeur heeft van werkgevers en werknemers. Veel werkgevers zetten inmiddels juist weer in op het werken op kantoor bij de werkgever.

Zo liet Tesla-topman Elon Musk al in vrij duidelijke bewoordingen blijken dat (voor hem) thuiswerken niet de norm is, en dat iedereen die op afstand wil werken dat mag doen, mits hij of zij maar minimaal 40 uur op kantoor is. En ook sommige werknemers zullen inmiddels wel klaar zijn met eindeloze Zoom-meetings, haperende internetverbindingen en buren die maar niet weten op te houden met verbouwen.

Toch is er nu een belangrijke stap gezet om thuiswerken te institutionaliseren. Op 5 juli 2022 heeft de Tweede Kamer namelijk het (gewijzigde) wetsvoorstel voor de Wet werken waar je wilt aangenomen. En op grond van deze wet zal een werkgever dadelijk (in beginsel) verplicht zijn om een verzoek van een werknemer om vanuit huis te werken in te willigen.

Het wetsvoorstel voor de Wet werken waar je wilt was overigens al in januari 2021 ingediend. Het leek er enige tijd op dat het voorstel niet aangenomen zou worden. Ook omdat de Raad van State na indiening van het wetsvoorstel had geadviseerd dat er (vooralsnog) geen noodzaak was tot invoering van de wet, en er daarnaast onduidelijkheden waren in de wet. In maart dit jaar bracht de SER echter een lijvig advies uit over hybride werken (156 pagina’s, schrik niet). Op basis van dit advies is het wetsvoorstel voor de Wet werken waar je wilt op belangrijke punten aangepast en ter stemming gebracht in de Tweede Kamer. De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel nu (alsnog) aangenomen.

Wat gaat er nu concreet veranderen? Zoals gezegd zullen werkgevers op grond van de Wet werken waar je wilt dadelijk verplicht worden om in te gaan op verzoeken van werknemers om vanuit huis te kunnen werken. Dit zal geregeld gaan worden in de Wet flexibel werken.

De Wet flexibel werken voorziet overigens al in een verplichting voor werkgevers om verzoeken tot aanpassing van de arbeidsduur of de werktijd in te willigen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten (art. 2 lid 5 Wet flexibel werken).

De Wet flexibel werken bepaalt daarnaast ook al dat werkgevers een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats in overweging moeten nemen en daarover overleg met de werknemer moeten plegen als de werkgever dit verzoek afwijst (art. 2 lid 6 Wet flexibel werken). Voor dit soort verzoeken geldt op dit moment – nu nog – geen acceptatieplicht.

Door de invoering van de Wet werken waar je wilt gaat hier echter verandering in komen. Dadelijk zullen werkgevers niet alleen maar verplicht zijn om een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats in overweging te nemen, maar zullen werkgevers ook verplicht zijn om zo’n verzoek, in ieder geval voor zover dat ertoe strekt om vanuit huis (of juist vanuit kantoor) te werken – in beginsel – in te willigen. Dat is wat er concreet verandert.

Voor zo’n verzoek tot thuiswerken (wijziging van de arbeidsplaats) gaan overigens wel bijzondere regels gelden.

Eén daarvan is dat een werkgever alleen verplicht kan worden om een verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats in te willigen voor zover de door de werknemer gewenste arbeidsplaats het woonadres van de werknemer is. Een werkgever hoeft dus niet in te gaan op verzoeken om te kunnen werken vanuit bijvoorbeeld het (al dan niet vaste) vakantieadres van de werknemer.

Het woonadres moet bovendien liggen binnen het grondgebied van de Europese Unie. Een verzoek om vanaf het strand op Bali te kunnen werken, hoeft dus niet ingewilligd te worden.

Overigens geldt ook het omgekeerde. Een werknemer die op dit moment vanuit huis moet werken, mag dadelijk ook een verzoek indienen om bijvoorbeeld vanuit kantoor te kunnen werken. Ook zo’n verzoek moet in beginsel worden ingewilligd.

Wil de werknemer niet vanuit huis en ook niet op het werkadres van de werkgever werken, maar vanuit een ander adres, dan kan de werknemer ook daarvoor een verzoek indienen bij de werkgever. Alleen geldt er in dat geval voor de werkgever dus geen verplichting tot inwilliging van dat verzoek. Een werkgever hoeft zo’n verzoek alleen ‘in overweging’ te nemen (zoals dat nu overigens ook al geldt).

Belangrijkste aandachtspunt is echter dat werkgevers niet per definitie verplicht zijn om verzoeken tot thuiswerken in te willigen.

Volgens de Wet werken waar je wilt moet een werkgever zo’n verzoek tot thuiswerken alleen inwilligen indien de werkgever ‘gelet op alle omstandigheden van het geval, oordeelt dat zijn belangen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid daarvoor moeten wijken’.

Dit betekent dat een werkgever bij een verzoek tot thuiswerken alle relevante belangen moeten afwegen. Dus zowel het belang van de werknemer bij het vanuit huis kunnen werken als het belang van de werkgever om dat juist niet te willen (als dat belang er is). En die belangenafweging kan erin resulteren dat het verzoek van de werknemer toch wordt afgewezen.

Welke belangen kunnen er aan werkgeverszijde spelen? De wetgever heeft hierover gezegd: ‘Elementen die hierbij een rol kunnen spelen zijn, zoals opgenomen in de memorie van toelichting, sociale cohesie, samenwerking binnen teams en zware administratieve of financiële lasten voor de werkgever. Deze opsomming is niet limitatief.’ (Kamerstukken II, 2021-2022, 35714, nr. 16).

Verder is belangrijk te onthouden dat de beoordeling en afweging van belangen in eerste instantie aan de werkgever zelf is. Een werkgever zal dit wel zorgvuldig moeten doen. Dit betekent dat er bijvoorbeeld moet worden doorgevraagd als een verzoek tot thuiswerken niet duidelijk is gemotiveerd.

Het betekent echter ook dat een werkgever bij deze beoordeling een tamelijk grote beslissingsruimte toekomt. Het is volgens de wetgever uitdrukkelijk niet de bedoeling dat een rechter – mocht een geschil hierover leiden tot een juridische procedure – op de stoel van de werkgever gaat zitten: ‘De rechter kan bij een geschil beoordelen of de werkgever een juridisch correcte afweging heeft gemaakt. Het is daarbij niet de bedoeling dat de rechter op de stoel van de werkgever gaat zitten. Het gaat om een rechterlijke toets waarbij de redelijkheid en billijkheid centraal staan.’ (Kamerstukken II, 2021-2022, 35714, nr. 16). Dit lijkt te duiden op een soort marginale toetsing door de rechter.

Oorspronkelijk was het overigens de bedoeling dat een werkgever veel minder snel een verzoek tot thuiswerken kon afwijzen. Volgens het oorspronkelijke wetsvoorstel voor de Wet werken waar je wilt mocht een werkgever zo’n verzoek alleen afwijzen ‘voor zover zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’ zich daartegen verzetten. Maar dit criterium is nu dus aangepast. Nu is het zo dat een werkgever ook uitdrukkelijk rekening mag houden met het (al dan niet beperkte) belang van de werknemer bij het verzoek om thuiswerken. Daarbij lijkt de werkgever ook een zekere beoordelingsvrijheid toe te komen.

Tot slot is het belangrijk te vermelden dat voor het behandelen van een verzoek tot thuiswerken een aantal formele (vorm)vereisten geldt.

Bijvoorbeeld dat een werknemer ten minste 26 weken in dienst moet zijn geweest, dat het verzoek tijdig en schriftelijk moet worden ingediend, en dat een werkgever hier tijdig op moet reageren. Maar deze vormvereisten gelden op dit moment ook al onder de Wet flexibel werken en zijn in die zin dus niet nieuw.

Ook is belangrijk te weten dat de nieuwe regels voor het recht op thuiswerken niet gelden voor zogeheten kleine werkgevers. Dat wil zeggen: werkgevers met minder dan 10 werknemers.

Overigens moet de Wet werken waar je wilt nog wel worden aangenomen door de Eerste Kamer. Maar gezien de tamelijk grote meerderheid waarmee het wetsvoorstel in de Tweede Kamer is aangenomen, acht ik de kans klein dat de Eerste Kamer het voorstel alsnog afwijst.