Vorige week dinsdag (21 juni) heeft de Eerste Kamer (eindelijk) de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aangenomen. En wel bij wijze van hamerstuk (dat wil zeggen: aanvaard zonder plenaire vergadering en zonder stemming).

En het werd tijd. Want de wet, die dient ter implementatie van een Europese richtlijn uit 2019, dient uiterlijk per 1 augustus 2022 in Nederland te worden ingevoerd. Die deadline wordt (net) gehaald.

De Europese richtlijn en de Nederlandse wet zijn bedoeld om de arbeidsvoorwaarden van werknemers transparanter en meer voorspelbaar te maken. Met als einddoel het verbeteren van de arbeidsvoorwaarden van werknemers binnen de Europese Unie. Nu zijn veel onderdelen van de richtlijn al geregeld in Nederland. In Nederland zal de implementatie van deze Europese richtlijn dus niet direct enorme gevolgen hebben.

Toch zijn er enkele belangrijke aandachtspunten. En die bespreek ik (conform de Socratische methode, doch zonder gifbeker) aan de hand van drie vragen.

Ja. Dat mag nog steeds. In de arbeidsovereenkomst mag bepaald worden dat de werknemer geen, of alleen met toestemming van de werkgever, nevenwerkzaamheden mag verrichten. Nevenwerkzaamheden zijn werkzaamheden die een werknemer verricht naast zijn overeengekomen werkzaamheden (en heeft verder niets te maken met klussen voor bepaalde groepen familieleden).

Wel is het zo dat je als werkgever vanaf 1 augustus 2022 niet zonder meer een beroep kan doen op zo’n nevenwerkzaamhedenbeding. Daarvoor zal je straks altijd een ‘objectieve reden’ moeten kunnen aantonen die het beroep op het nevenwerkzaamhedenbeding rechtvaardigt.

Wat moeten we daaronder verstaan? Volgens de wetgever kan daarbij worden gedacht aan ‘gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten’.

Ook als een werknemer als gevolg van zijn nevenwerkzaamheden meer gaat werken dan volgens de Arbeidstijdenwet is toegestaan, kan sprake zijn van een objectieve reden.

Die objectieve redenen hoeven overigens niet per se in het nevenwerkzaamhedenbeding te worden genoemd. Bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen hoeven dus niet ineens allemaal aangepast te worden. Ook dit heeft de wetgever toegelicht:

“Overigens laat artikel 653a de verplichtingen van de werknemer en de werkgever op grond van de Arbeidstijdenwet onverlet. Indien in de arbeidsovereenkomst is bepaald dat het verrichten van arbeid voor een ander niet is toegestaan en daarvoor geen objectieve reden is gegeven, is het beding nietig. Het is daarbij overigens niet noodzakelijk dat het beding zelf de rechtvaardiging bevat. Als de rechtvaardiging niet in het beding is opgenomen en de werkgever het beding wil inroepen dan zal hij de objectieve reden van de rechtvaardiging alsnog moeten geven, anders is het beding nietig. Bestaande bedingen waarin de objectieve rechtvaardiging niet is opgenomen, kunnen op deze wijze in stand blijven bij inwerkingtreding van het wetsvoorstel. De rechtvaardiging van een beding kan daarnaast, onder omstandigheden zoals tijdsverloop, wijzigen.” (Kamerstukken II, 2021-2022, 35 962, nr. 3, p. 13-14).

Nee, en ja.

Nee, want vanaf 1 augustus 2022 geldt dat als een werkgever wettelijk verplicht is om een bepaalde opleiding aan te bieden aan zijn werknemers, de werkgever deze opleiding c.q. scholing kosteloos moet aanbieden.

De kosten voor dit soort wettelijk verplichte opleidingen (zoals reiskosten, boeken en ander studiemateriaal en examengelden) mag je als werkgever dus niet meer verhalen op een werknemer. Ook niet via een studiekostenbeding.

De opleiding wordt bovendien beschouwd als arbeidstijd (en de werknemer heeft recht op loon). Indien mogelijk moet de opleiding onder werktijd worden aangeboden.

Een studiekostenbeding – een beding in de arbeidsovereenkomst op grond waarvan een werkgever gemaakte studiekosten mag verhalen op een werknemer – is voor dit soort studiekosten ongeldig. Dit is een belangrijke verandering ten opzichte van de situatie zoals die nu is.

Wanneer ben je als werkgever wettelijk verplicht om een opleiding aan te bieden? Volgens de wetgever moet daarbij worden gedacht aan scholing op het gebied van veiligheid en het bijhouden van vakbekwaamheid. Een voorbeeld daarvan is de wettelijke plicht van spoorwegbeheerders om ervoor te zorgen dat werknemers met een veiligheidsfunctie de daarvoor noodzakelijke scholing, studie en opleiding volgen. Een plicht tot het aanbieden van scholing kan ook voortvloeien uit een collectieve arbeidsovereenkomst.

Bied je als werkgever echter een bepaalde opleiding aan voor een werknemer, maar ben je niet wettelijk verplicht om die opleiding aan te bieden, dan mag je met de werknemer afspreken dat hij/zij een deel van de kosten voor zijn/haar eigen rekening neemt. Ook mag in zo’n geval een studiekostenbeding worden overeengekomen.

Belangrijk punt van aandacht: opleidingen die een werknemer moet volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een bepaalde beroepskwalificatie, worden niet (althans niet zonder meer) aangemerkt als zijnde wettelijk verplicht. De wetgever heeft een lijst gepubliceerd van deze gereglementeerde beroepen. Voorbeelden: stuurman (binnenvaart), beëdigd tolk en zelfs vuurwerkdeskundige.

Nee. Voor deze groep werknemers kunnen er wel degelijk belangrijke zaken gaan veranderen.

Vanaf 1 augustus 2022 gelden er namelijk nieuwe regels voor werknemers die volgens hun contract op grotendeels onvoorspelbare tijdstippen werken. Dit zijn werknemers die dus niet werken volgens een vast werkpatroon.

Doel van de wet is (onder meer) om een voorspelbaar werkpatroon te creëren voor werknemers. Om die reden moet bij indiensttreding al worden aangeven – als sprake is van een onvoorspelbaar werkpatroon – op welke dagen en uren de werknemer verplicht kan worden om te werken. Deze dagen en uren worden aangeduid als de referentiedagen en referentie-uren. En als de werknemer wordt opgeroepen om te werken buiten deze ‘referentiedagen en -tijden’, dan kan de werknemer die oproep weigeren.

Verder geldt vanaf 1 augustus 2022 dat een werknemer die op basis van een onvoorspelbaar werkpatroon werkt, bij de werkgever een verzoek kan indienen om werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Een werknemer moet daarvoor wel eerst 26 weken in dienst zijn geweest bij de werkgever. Dit zal worden geregeld in de Wet flexibel werken.

Er is overigens geen verplichting voor de werkgever om een dergelijk verzoek in te willigen. Het is ook niet zo dat een werkgever werk moet gaan creëren om te voldoen aan zo’n verzoek van een werknemer. De wetgever heeft aangegeven: ‘Dergelijke arbeid moet natuurlijk wel beschikbaar zijn bij de werkgever om een dergelijk verzoek te kunnen honoreren.’ (Kamerstukken II, 2021-2022, 35 962, nr. 3, p. 19).

Wel moet een werkgever tijdig schriftelijk en gemotiveerd beslissen op een verzoek om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. De beslistermijn is 1 maand. Voor kleine werkgevers (< 10 werknemers) is de beslistermijn 3 maanden.

Ik kan mij goed voorstellen dat de nieuwe wet kan leiden tot vragen. Neem daarover gerust contact met mij op (maurits@zilveradvocaten.nl).