In 2019 is door het Europees Parlement en de Raad de Richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie aangenomen. Op grond van de richtlijn krijgen werknemers een aantal nieuwe minimumrechten.

Zo worden werkgevers wettelijk verplicht om de kosten voor het volgen van bepaalde opleidingen voor werknemers te vergoeden. Daarnaast worden enkele nieuwe regels geïntroduceerd ten aanzien van het door werknemers verrichten van nevenwerkzaamheden. Als de richtlijn in Nederland wordt geïmplementeerd (uiterlijk op 1 augustus 2022), dan zal dit belangrijke gevolgen hebben voor werkgevers en werknemers.

Wat gaat er concreet veranderen? En wat betekent dit voor werkgevers en werknemers?

Volgens de Europese wetgever vloeit de richtlijn vooral voort uit de wens om werknemers die te maken hebben met ‘nieuwe vormen van werk’ (bijvoorbeeld banen in de platformeconomie) goed te informeren over hun essentiële arbeidsvoorwaarden. Zij moeten precies weten waar zij recht op hebben.

Daarnaast dienen alle werknemers, om zich voldoende aan de ontwikkeling van nieuwe vormen van werk aan te kunnen passen, een aantal nieuwe minimumrechten krijgen. Dit naast de rechten die werknemers momenteel genieten, bijvoorbeeld ten aanzien van minimumloon.

Het wetsvoorstel om de gevolgen van de richtlijn in Nederland te regelen, is nog niet ingediend bij de Tweede Kamer. Maar op basis van het advies van de Raad voor de rechtspraak uit mei 2021 is al wel te zien welke wettelijke aanpassingen de regering ongeveer in gedachte heeft.

Zo zal de werkgever bij de start van de samenwerking nog meer informatie over de toepasselijke voorwaarden moeten geven dan momenteel al het geval is. Vooral interessant zijn de andere wijzigingen die de wetgever op het oog heeft ten aanzien van de nieuwe minimumrechten.

Wat zijn deze wijzigingen nu precies? Ten eerste zullen werknemers eerder in aanmerking komen voor een vergoeding van noodzakelijke opleidingskosten.

Volgens de richtlijn dienen lidstaten ervoor te zorgen dat wanneer een werkgever op grond van het Unierecht, het nationale recht, of een collectieve (arbeids)overeenkomst verplicht is zijn werknemers een opleiding te laten volgen om het werk uit te voeren waarvoor zij in dienst zijn genomen, dit voor de werknemers kosteloos gebeurt.

De kosten die gemaakt moeten worden voor het volgen van voor een bepaalde functie noodzakelijke (en verplichte) trainingen en opleidingen kunnen dus niet op een werknemer worden verhaald.

Belangrijk om in gedachte te houden is dat deze regeling alleen zal gaan gelden voor opleidingen die een werknemer op grond van de wet (of een cao) moet volgen. De kosten die gemaakt zijn voor opleidingen die niet wettelijk verplicht zijn voorgeschreven, kunnen dus in principe wel op de werknemer worden verhaald (bijvoorbeeld op grond van een studiekostenbeding).

Verder dient de studietijd voor dit soort opleidingen als arbeidstijd te worden beschouwd. Er wordt door de regering een nieuw art. 7:611a BW voorgesteld dat deze kosteloze scholing regelt.

De vraag is welke opleidingen en trainingen onder deze wetgeving voor rekening van de werkgever zullen komen. Volgens de regering zou een opleiding tot het verkrijgen of het behoud van een beroepskwalificatie bijvoorbeeld niet onder het nieuwe wetsartikel vallen. Waarom dit onderscheid precies is gemaakt, is niet geheel duidelijk. De Raad voor de rechtspraak heeft (in het hiervoor aangehaalde advies) de regering gevraagd om dit te verduidelijken.

Verder mag een werkgever de kosten voor wettelijk verplichte scholing, zoals bedoeld in de richtlijn, bij uitdiensttreding niet op grond van een studiekostenbeding terugvorderen. Kosten voor scholing die niet wettelijk of bij cao voorgeschreven is, mogen – zoals hiervoor aangegeven – naar verwachting wel op grond van een dergelijk studiekostenbeding worden teruggevorderd.

De tweede belangrijke wijziging is dat een werknemer, buiten het werkrooster bij de werkgever, voor andere werkgevers moet kunnen werken (nevenwerkzaamheden).

Hierdoor wordt het voor werkgevers minder makkelijk om nevenwerkzaamheden te verbieden. In veel arbeidsovereenkomsten is te lezen dat een werknemer naast zijn werk in het geheel geen nevenwerkzaamheden mag verrichten, althans niet zonder instemming van de werkgever. Maar zo’n algemeen verbod zal, als de voorgestelde wetgeving van kracht zal worden, in de praktijk niet altijd meer uitvoerbaar zijn.

De lidstaten mogen in de nationale wetten wel ‘onverenigbaarheidsbeperkingen’ toestaan. Het gaat dan om objectieve redenen die aan de nevenwerkzaamheden in de weg staan, zoals gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, of het vermijden van belangconflicten. Het voorgaande moet in de nieuwe bepaling art. 7:653a BW worden geregeld.

Wat zou nu concreet in de weg kunnen staan aan het verrichten van nevenwerkzaamheden? Door de Raad voor de rechtspraak is al opgemerkt dat een werkgever nevenwerkzaamheden bijvoorbeeld moet kunnen verbieden met een beroep op de Arbeidstijdenwet. Dit lijkt vooral van belang voor (bijna) fulltimers. Als zij naast hun reguliere baan ook nog (omvangrijke) nevenwerkzaamheden gaan uitvoeren, zou dat tot overbelasting, en daarmee tot uitval, kunnen leiden.

Ook het gelijktijdig werken voor een concurrent van de werkgever zal onder omstandigheden, voor werknemers die over vertrouwelijke bedrijfsinformatie beschikken, nog steeds verboden kunnen worden. De handhaving van de vertrouwelijkheid van die bedrijfsinformatie kan immers al snel een probleem worden als de werknemer bij een concurrent mag gaan werken, helemaal als dat in een vergelijkbare (commerciële) functie zou zijn. Bovendien zou dat ook belangenconflicten in de hand kunnen werken, bijvoorbeeld als de werknemer voor beide werkgevers dezelfde opdracht moet ‘binnenhalen’.

De bepalingen van een richtlijn veranderen niet automatisch de wetten en regels die in de lidstaten van kracht zijn. De lidstaten zijn echter wel verplicht hun nationale wetten en regels binnen een bepaalde termijn in overeenstemming te brengen met de inhoud van de richtlijn. Dit betekent dat deze Europese wetgeving op termijn dus in Nederlandse wetten moet worden geïmplementeerd. Een concreet wetsvoorstel moet, zoals gezegd, nog worden ingediend bij de Tweede Kamer, maar uit het hiervoor aangehaalde advies van de Raad voor de rechtspraak kan worden afgeleid wat op dit punt te verwachten is.

Voor de richtlijn inzake transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden geldt dat de Nederlandse wetgeving uiterlijk op 1 augustus 2022 aan de bepalingen van de richtlijn moet voldoen. Ook werkgevers in Nederland zullen als gevolg van deze richtlijn met belangrijke nieuwe regels te maken krijgen.