In deze blog ga ik in op de WW-uitkering. Voor een werknemer die wordt geconfronteerd met ontslag is het belangrijk te weten of hij na uitdiensttreding aanspraak maakt op een WW-uitkering. Vanzelfsprekend zal dat ook een belangrijke rol spelen bij de onderhandelingen over een beëindigingsregeling. Betekent het ondertekenen van zo’n regeling dat de werknemer niet kan terugvallen op een WW-uitkering, dan is de kans groot dat hij die regeling niet zal accepteren. Een werkgever zal dan op een andere, meer tijdsintensieve manier het ontslag moeten bewerkstelligen, bijv. via het UWV of de kantonrechter.

In hoeverre heeft een werknemer recht op een WW-uitkering als hij een beëindigingsregeling accepteert? Zijn daar nog bijzondere voorwaarden aan verbonden? Hoe kan van te voren worden bepaald hoe lang de werknemer na uitdiensttreding recht heeft op een WW-uitkering? Met andere woorden: hoe ‘belangrijk’ is deze factor in de onderhandelingen?

De vereisten voor het recht op een WW-uitkering zijn als volgt:

1. De persoon in kwestie moet ten eerste werknemer (of ambtenaar) zijn.[1] Er moet dus sprake zijn van een arbeidsovereenkomst of een ambtelijke aanstelling.[2] Dat betekent dat bijv. een zzp’er niet verzekerd is (een zzp’er kan zich overigens wel vrijwillig verzekeren).

2. De werknemer moet werkloos zijn. Of iemand werkloos is, is afhankelijk van het aantal arbeidsuren dat de werknemer heeft verloren. Een werknemer die bijv. voltijd (40 uur per week) werkt en vervolgens ontslagen wordt, ‘verliest’ als gevolg daarvan al zijn arbeidsuren en wordt dus beschouwd als werkloos. Ook een werknemer die slechts een deel van zijn arbeidsuren verliest, kan als werkloos worden beschouwd. Maar er moet wel sprake zijn van een verlies van ten minste 5 uur per week of van een zodanig verlies dat de werknemer nog maar de helft (of minder) van de overeengekomen arbeidsduur werkt.[3] Bovendien moet de werknemer ook beschikbaar zijn om arbeid te verrichten. Een werknemer die bijv. arbeidsongeschikt is, is niet beschikbaar om arbeid te verrichten en heeft dus geen recht op een WW-uitkering (maar eventueel wel op een Ziektewet- of WIA-uitkering).

3. Verder geldt er een referte-eis. De werknemer moet in de 36 weken voordat hij werkloos werd in ten minste 26 weken (als werknemer) hebben gewerkt.[4] Dit wordt ook wel de ‘wekeneis’ genoemd.

4. Tot slot mag er geen uitsluitingsgrond van toepassing zijn. Een voorbeeld van een uitsluitingsgrond is dat de werknemer recht heeft op een Ziektewetuitkering.[5] Ook gedurende de zogenoemde ‘fictieve opzegtermijn’ geldt een uitsluitingsgrond. In mijn eerdere blog over de fictieve opzegtermijn ben ik hier uitgebreid op ingegaan.

Tegenover het recht op een WW-uitkering staat uiteraard ook een aantal verplichtingen van de werknemer. Eén van de belangrijkste is de verplichting van de werknemer om te voorkomen dat hij verwijtbaar werkloos wordt.[6] Daarvan kan in twee gevallen sprake zijn:

1. de werknemer heeft aan de werkgever een dringende reden gegeven de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Bijv. als de werknemer (terecht) op staande voet is ontslagen. Dit wordt ook wel de ‘a-grond’ genoemd;[7]

2. de werknemer heeft op eigen initiatief ontslag genomen. Hij heeft bijv. zelf de arbeidsovereenkomst opgezegd. Dit wordt ook wel de ‘b-grond’ genoemd.[8] Dit is alleen anders als de werknemer gegronde redenen had zelf het contract op te zeggen (denk aan discriminatie of seksuele intimidatie)

Het UWV kan een tekortkoming in deze verplichtingen sanctioneren. Die sanctie bestaat eruit dat op de WW-uitkering een bepaald bedrag in mindering wordt gebracht. Het in mindering te brengen bedrag is gelijk aan het bedrag dat de werknemer zou hebben verdiend als hij niet verwijtbaar werkloos was geworden.[9] In de meeste gevallen betekent dit dat de werknemer in het geheel geen WW-uitkering ontvangt.

Om deze reden wordt in vaststellingsovereenkomsten standaard opgenomen dat de werkgever (en niet de werknemer) het initiatief heeft genomen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst (zie de b-grond) én dat aan dit initiatief geen dringende reden ten grondslag ligt en de werknemer verder geen verwijt kan worden gemaakt (zie de a-grond). Bedenk wel dat dit een zeker gehalte van ‘windowdressing’ kan hebben. Denk aan de situatie waarin de beëindigingsregeling wordt gesloten omdat de werknemer zelf wenst te vertrekken maar de werkgever hem wil ‘helpen’ door een beëindigingsregeling te sluiten. Ik kom dan gelijk bij de volgende vraag:

Nee. Het instemmen met een beëindigingsregeling an sich wordt niet gezien als een handeling waardoor de werknemer verwijtbaar werkloos wordt. Dit is uitdrukkelijk bepaald in de WW (art. 24 lid 6 WW). Maar dat neemt niet weg dat het UWV kan onderzoeken of de beëindigingsregeling tot stand gekomen is op initiatief van de werknemer. Of dat wellicht toch dringende redenen aan de regeling ten grondslag liggen. Als dat het geval is, dan kan het UWV alsnog een sanctie opleggen.

Neem bijv. een zaak die in 2015 speelde bij de Centrale Raad van Beroep (CRvB). De functie van de werknemer in kwestie was als gevolg van een reorganisatie bij zijn werkgever komen te vervallen. De werkgever had hem aansluitend daarop een alternatieve functie aangeboden. Maar in plaats daarvan werd op uitdrukkelijk verzoek van de werknemer afgesproken hem gedurende 3 jaar te detacheren bij een andere organisatie. Deze regeling werd vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Toen die detachering eindigde, vroeg de werknemer een WW-uitkering aan. Die aanvraag werd in eerste instantie toegekend, maar later teruggedraaid omdat de werkloosheid was ontstaan op initiatief van de werknemer. Volgens de CRvB had de werknemer door zelf de gekozen detacheringsconstructie op te zetten bewust het risico aanvaard dat hij daarna werkloos zou worden. Op deze uitspraak is wellicht wat af te dingen (de totstandkoming van de detacheringsconstructie hield immers verband met het eerdere besluit van de werkgever om de werknemer boventallig te verklaren), maar geeft goed weer hoe nauw het luistert.

Tot slot is het van belang een inschatting te maken van de hoogte van de eventueel te ontvangen WW-uitkering en hoe lang de werknemer precies aanspraak kan maken daarop.

De hoogte van de WW-uitkering is gelijk aan 70% van het laatstverdiende loon (75% gedurende de eerste 2 maanden werkloosheid). De grondslag (zijnde het laatstverdiende loon) kan overigens nooit meer bedragen dan het maximum dagloon (per 1 januari 2017 is dit EUR 205,77 bruto; oftewel ca. 4.400 bruto per maand).

De duur van de WW-uitkering is standaard 3 maanden. Afhankelijk van de lengte van het arbeidsverleden kan de WW-uitkering verder worden verlengd. Op de site van het UWV is een rekenhulp opgenomen voor het bepalen van de duur van de WW-uitkering.

Het onderhandelen en uitwerken van een beëindigingsregeling is een delicate kwestie. Het is dan ook aan te bevelen voor de onderhandelingen starten juridische hulp in te schakelen.