Enquêtes en onderzoeken staan vandaag de dag meer dan ooit in de spotlight. Neem het vorige week gepubliceerde onderzoeksrapport naar de gemelde misstanden bij The Voice (het onderzoeksrapport zelf is hier te lezen). Al voordat er met het onderzoek werd begonnen, was er kritiek op het feit dat de opdracht voor het onderzoek was gegeven aan de advocaten van de productiemaatschappij zelf. De reacties op het uiteindelijke rapport lijken vooralsnog verdeeld.

Het uitvoeren van een onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag op het werk is een (zeer) complexe opgave. Het is ontzettend belangrijk, voor alle betrokken partijen, dat zo’n onderzoek zorgvuldig wordt verricht.

Hieronder 5 belangrijke aandachtspunten.

Zijn er één of meerdere klachten ingediend over grensoverschrijdend gedrag op het werk, dan is uitgangspunt dat die klachten ook goed onderzocht moeten worden. Er zijn uitspraken waarin de rechter zelfs een onderzoeksplicht heeft aangenomen bij vermeend seksueel overschrijdend gedrag op het werk.

Dat gezegd hebbende, is het belangrijk te realiseren dat een onderzoek op zichzelf – ongeacht wat uiteindelijk de uitkomst daarvan uiteindelijk is – een enorme impact kan hebben op de betrokken personen, zeker de beschuldigde werknemer.

Wordt na ontvangst van een anonieme melding direct een grootschalig onderzoek uitgevoerd waarbij de halve organisatie wordt geinterviewd en de beschuldigde werknemer hangende het onderzoek gelijk wordt geschorst, dan zal dat vanzelfsprekend (bij voorbaat) negatieve gevolgen hebben voor de werknemer in kwestie. Het gezegde luidt niet voor niets ‘waar rook is, is vuur’.

De eerste belangrijke vraag is dan ook of en hoe een dergelijk onderzoek verricht moet gaan worden. Een schorsing hangende zo’n onderzoek is niet per definitie gerechtvaardigd. Het is ook zeker niet altijd nodig om gelijk de halve wereld bij zo’n onderzoek te betrekken. Soms kan alleen al een (begeleid) gesprek tussen de klager en de beklaagde tot een oplossing leiden.

Let op hoor en wederhoor. Dit kan niet vaak genoeg herhaald worden. Belangrijk is dat de klacht concreet wordt gemaakt, dat de beklaagde weet waar hij of zij van beschuldigd wordt en dat de beklaagde ook eerlijk de kans krijgt om zijn of haar kant van het verhaal te vertellen.

Zorg er in dat kader ook voor dat de beschuldigde werknemer beschikt over dezelfde informatie en documentatie waarover de onderzoekers (of onderzoekscommissie) ook beschikken. Of met andere woorden: wees transparant.

In uitzonderlijke gevallen kan het belangrijk zijn om de anonimiteit van de klager(s) te waarborgen. Bijvoorbeeld teneinde repercussies tegen de klager te voorkomen. Maar die anonimiteit mag er nooit toe leiden dat de beklaagde niet te weten komt waarvan hij of zij wordt beschuldigd. Dit is een elementair beginsel van een eerlijk proces en was voor het hof Amsterdam, in een zaak die in 2021 speelde (ECLI:NL:GHAMS:2021:3089), ook reden om te oordelen dat de werkgever in kwestie ernstig verwijtbaar had gehandeld (uitkomst: een billijke vergoeding van EUR 370.000 voor de werknemer).

Zijn er interne procedures voor de afhandeling van klachten (wat inmiddels een vereiste is geworden voor werkgevers), neem die dan in acht! Het gebeurt in de praktijk (te) vaak dat interne klachtprocedures volkomen genegeerd worden en onderzoekers het wiel helemaal opnieuw proberen uit te vinden.

De uitspraak van de rechtbank Amsterdam van 8 december 2017 (ECLI:NL:RBAMS:2017:9966) is een goed voorbeeld van een situatie waarin de eigen interne regels voor het onderzoeken van klachten over grensoverschrijdend gedrag op het werk geheel in de wind werd geslagen.

In die zaak bestond de onderzoekscommissie bijvoorbeeld uit te weinig onderzoekers, was de vereiste sociaal-psychologische expertise niet gewaarborgd binnen de onderzoekscommissie, was de onderzoeksopdracht vaag en waren (ook in deze zaak) belangrijke stukken niet of te laat gedeeld met de beklaagde werknemer. Resultaat: de werkgever had ernstig verwijtbaar gehandeld.

In de lijn van de hiervoor genoemde aanbeveling: zorg ervoor dat de onderzoekers voldoende onafhankelijk én deskundig zijn.

Onafhankelijkheid betekent dat de onderzoekers op voldoende afstand moeten staan van de organisatie of werkgever die de uiteindelijk de onderzoeksopdracht geeft.

Houd daarbij rekening met het feit dat een extern onderzoek niet hetzelfde is als een onafhankelijk onderzoek. Ook bij externe personen kan er immers sprake van (de schijn van) belangenverstrengeling. En aan de andere kant betekent het feit dat een onderzoek wordt verricht door een interne onderzoekscommissie niet per definitie dat die commissie niet onafhankelijk is.

On a sidenote: een advocaat is bij het in opdracht van een organisatie verrichten van een onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag op het werk niet onafhankelijk. De Nederlandse Orde van Advocaten heeft hierover een duidelijk standpunt ingenomen. Overigens betekent dit niet per definitie dat advocaten geen onderzoek mogen doen naar misstanden op het werk (dat mag wel degelijk). Maar het betekent wel dat advocaten transparant moeten zijn over het feit dat zij een partijdige belangenbehartiger zijn.

Tot slot, ga voortvarend te werk. Zorgvuldigheid is natuurlijk een groot goed, maar dit soort onderzoeken moet in de regel niet maanden of jaren hoeven duren.

Houd rekening met het belang van de klagers bij een voortvarende aanpak en behandeling van hun klacht. Is er sprake van grensoverschrijdend gedrag op het werk, dan zou hiet niet maanden moeten duren voordat er pas (definitieve) maatregelen worden getroffen.

Een spoedige behandeling van de klacht is overigens ook in het belang van de beklaagde werknemer. Ook die heeft er vanzelfsprekend een groot belang bij dat er op korte termijn duidelijkheid wordt gegeven over de vraag of hij of zij wel of niet schuldig is. Als die pas ruim een half jaar na dato – als het stof allang is neergedaald – te horen te krijgt dat er achteraf bezien toch eigenlijk niets aan de hand was, dan kan dat voor die werknemer een nogal bittere pil zijn. Zeker als de beklaagde persoon intussen al lange tijd niet meer werkzaam is als gevolg van de gedane meldingen (zoals in 2022 gebeurde met dit kamerlid).