Vaststellingsovereenkomst

Ontbijtwebinar ´Wat u moet weten over reorganiseren´

Ontbijtwebinar ´Wat u moet weten over reorganiseren´ | Datum: donderdag 20 augustus 2020 | Tijdstip: 09.00 uur (tot 11.00 uur) | Locatie: u ontvangt een uitnodiging om deel te nemen via Zoom | In dit webinar bespreekt Maurits van Buren (advocaat arbeidsrecht bij Zilver Advocaten) de belangrijkste aandachtspunten bij reorganiseren. Het seminar is toegespitst op HR-professionals en in-house juristen van middelgrote en op groei gerichte ondernemingen. Het aantal deelnemers is gemaximeerd tot 15. Deelname aan het seminar is kosteloos.

Het bepalen van de ´dienstjaren´ bij het berekenen van de transitievergoeding

Bij ontslag heeft een werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding. De hoogte van deze vergoeding is afhankelijk van het loon van de werknemer en het aantal dienstjaren c.q. de anciënniteit van de werknemer. Op welke manier zijn de dienstjaren bepalend voor de hoogte van de transitievergoeding? Wat te doen als een werknemer vóór zijn indiensttreding als uitzendkracht voor de werkgever heeft gewerkt en sprake is geweest van zogenoemd ´opvolgend werkgeverschap´? Met ingang van 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Welke gevolgen zal deze wet hebben voor het berekenen van de transitievergoeding?

Door |2019-12-22T09:31:47+01:00december 19th, 2019|Aanzegverplichting, Anciënniteit, Anciënniteit, Beëindigingsregeling, Dienstjaren, Ontslag, Ontslagvergoeding, Opvolgend werkgeverschap, Transitievergoeding, Vaststellingsovereenkomst|Reacties uitgeschakeld voor Het bepalen van de ´dienstjaren´ bij het berekenen van de transitievergoeding

Het bepalen van het ´loon´ voor het berekenen van de transitievergoeding

Bij ontslag heeft een werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het loon van de werknemer en het aantal dienstjaren c.q. de anciënniteit van de werknemer. Een werknemer met een hoog maandsalaris en veel dienstjaren zal dus doorgaans aanspraak maken op een hogere transitievergoeding dan een werknemer met een laag salaris en een kort dienstverband. In de wet is in detail bepaald hoe het ´loon´ exact moet worden vastgesteld voor de berekening van de transitievergoeding. Wat schrijven deze regels precies voor? Welke looncomponenten tellen wel en niet mee bij de berekening van de transitievergoeding? Denk naast het vaste salaris bijvoorbeeld aan bonussen, winstuitkeringen, een eventuele auto van de zaak, bijdragen in de pensioenpremies, etc. En wat heeft te gelden als het inkomen van een werknemer deels variabel is? Bijvoorbeeld als het salaris van de werknemer voor een deel uit provisie of stukloon bestaat.

Door |2019-10-21T18:09:08+01:00oktober 21st, 2019|Aanzegverplichting, Beëindigingsregeling, Ontslag, Ontslagvergoeding, Provisie, Transitievergoeding, Variabele beloning, Vaststellingsovereenkomst|Reacties uitgeschakeld voor Het bepalen van het ´loon´ voor het berekenen van de transitievergoeding

Compensatie werkgevers voor transitievergoeding bij ontslag na 2 jaar ziekte

Vorige week dinsdag (10 juli 2018) is een wetsvoorstel aangenomen op grond waarvan werkgevers in aanmerking kunnen komen voor een compensatie van het UWV als zij een transitievergoeding hebben betaald bij ontslag na 2 jaar ziekte. De wet zal naar verwachting op z’n vroegst in werking treden per 1 april 2020, maar zal in dat geval wel terugwerkende kracht hebben tot 1 juli 2015 . Wat houdt deze nieuwe wet precies in? Onder welke voorwaarden kan een werkgever in aanmerking komen voor een compensatie voor een betaalde transitievergoeding? En wat zijn de belangrijkste aandachtspunten?

Door |2019-04-25T14:36:40+01:00juli 18th, 2018|b-grond, Ontslag na 2 jaar ziekte, Transitievergoeding, Vaststellingsovereenkomst|Reacties uitgeschakeld voor Compensatie werkgevers voor transitievergoeding bij ontslag na 2 jaar ziekte

Voorkom negatieve uitlatingen na einde dienstverband

Meestal wordt bij het (met wederzijds goedvinden) beëindigen van een arbeidsovereenkomst afgesproken dat werkgever en werknemer zich niet negatief over elkaar zullen uitlaten. Met de beëindigingsregeling wordt beoogd definitief afscheid van elkaar te nemen. Beide partijen hebben er dan belang bij dat daarna niet nog een keer ‘de vuile was buiten wordt gehangen’. Over het algemeen worden dit soort afspraken nagekomen. Toch kan het voorkomen dat de ene partij na einde dienstverband uitlatingen doet die schadelijk zijn voor de andere partij. Wat schrijft het recht op dat punt voor? En wat kunt u hiertegen doen?

Door |2019-02-25T16:40:22+01:00december 4th, 2017|Beëindigingsregeling, Negatieve uitlatingen, Vaststellingsovereenkomst|Reacties uitgeschakeld voor Voorkom negatieve uitlatingen na einde dienstverband
Go to Top