Bijzondere persoonsgegevens

Verplichte coronavaccinatie op het werk en de AVG

Inmiddels bijna 3 maanden geleden, op 6 januari 2021, werd de eerste persoon ingeënt tegen het coronavirus. Ten tijde van het schrijven van dit artikel hebben in Nederland ongeveer 1,5 miljoen mensen één coronavaccinatie ontvangen en bijna 600.000 mensen een tweede vaccinatie. Het huidige streven van het (demissionaire) kabinet is dat alle volwassenen voor juli in ieder geval één coronavaccinatie hebben ontvangen. Volgens het huidige vaccinatieschema zal een groot deel van de bevolking vanaf mei dit jaar worden uitgenodigd voor een inenting. Vaccinatie is niet wettelijk verplicht. Met dit in het vooruitzicht rijst de vraag in hoeverre een werkgever een coronavaccinatie verplicht mag stellen voor werknemers. Indien een werknemer zich niet heeft laten vaccineren, mag een werkgever de betreffende werknemer dan bijvoorbeeld de toegang tot het werk ontzeggen of verdergaande maatregelen treffen, zoals een ontslag? De vraag is hoe dit zich verhoudt met het recht op privacy en de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). En tot slot, zou een werkgever dan wel een vaccinatie mogen stimuleren door bijvoorbeeld een ‘vaccinatiebonus’ toe te kennen aan medewerkers die zich laten vaccineren?

Door |2021-03-30T08:39:13+01:00maart 30th, 2021|Alcohol- en drugstesten op het werk, AVG, Bijzondere persoonsgegevens, Corona, Coronavirus, Data Protection Impact Assessment, Gezondheidsgegevens, Persoonsgegevens, Privacy|Reacties uitgeschakeld voor Verplichte coronavaccinatie op het werk en de AVG

Screening tijdens de sollicitatieprocedure

Veel werkgevers screenen sollicitanten in meer of mindere mate. Dit kan op tal van verschillende manieren. Bijvoorbeeld door de sollicitant een Verklaring omtrent gedrag (VOG) te laten overleggen, door opgegeven referenties te bellen, diplomaregisters te raadplegen, of door een Google search te doen op de naam van de sollicitant. Bij verdergaande screening kan worden gedacht aan het checken van zwarte lijsten en het onderzoeken van de financiële situatie en het financiële verleden van de sollicitant. Bij screening van sollicitanten worden veel persoonsgegevens verwerkt. Screenen kan dan ook op gespannen voet staan met het recht op privacy van de sollicitant. De doet de vraag rijzen wanneer het screenen van sollicitanten is toegestaan. En in welke mate is screenen toegestaan en hoe kunt u als werkgever zelf bepalen wat daadwerkelijk noodzakelijk is? In welke gevallen is een werkgever wettelijk verplicht om sollicitanten te screenen? En in hoeverre moet een sollicitant vooraf geïnformeerd worden over het feit dat screening plaatsvindt?

Door |2021-03-27T15:14:26+01:00maart 9th, 2021|AVG, Bijzondere persoonsgegevens, Data Protection Impact Assessment, Negatieve uitlatingen, Persoonsgegevens, Privacy, Referenties, Screening, Sollicitatie, Verklaring omtrent gedrag VOG|Reacties uitgeschakeld voor Screening tijdens de sollicitatieprocedure

Cameratoezicht op het werk

Veel werkgevers maken direct of indirect gebruik van camera´s op de werkplek. Denk bijvoorbeeld aan de winkelier die een camera heeft opgehangen ter voorkoming van diefstal. Of aan een camera die geplaatst is bij de ingang van een bedrijventerrein. In sommige gevallen worden in het geheim videobeelden opgenomen, bijvoorbeeld als een concreet vermoeden bestaat van diefstal of verduistering door een specifiek persoon. Onder welke voorwaarden mag u als werkgever gebruik maken van camera´s op het werk? Welke maatregelen kunt u treffen om de privacy van het personeel zo goed mogelijk te waarborgen, en wat is bijvoorbeeld de rol van de ondernemingsraad bij het toepassen van cameratoezicht? En waar moet u rekening mee houden bij het inzetten van nieuwe technologieën zoals gezichtsherkenning?

Door |2020-02-09T13:41:24+01:00februari 11th, 2020|AVG, Bijzondere persoonsgegevens, Biometrische gegevens, Cameratoezicht, Data Protection Impact Assessment, Ondernemingsraad, Privacy|Reacties uitgeschakeld voor Cameratoezicht op het werk

Het gebruik van vingerafdrukken en andere biometrische gegevens in de arbeidsverhouding

Voor het verwerken van biometrische gegevens, zoals vingerafdrukken of irisscans, gelden strenge wettelijke eisen. Dergelijke persoonsgegevens worden in de Europese Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) namelijk aangeduid als ´bijzondere persoonsgegevens´, en daarvoor gelden specifieke regels. In hoeverre mogen biometrische gegevens worden verwerkt in de arbeidsrelatie? Denk bijvoorbeeld aan de situatie waarin een werkgever gebruik wil maken van een kloksysteem waarbij werknemers in- en uitklokken met behulp van hun vingerafdruk. Ook voor beveiligingsdoeleinden, bijvoorbeeld om de toegang tot bepaalde ruimtes te regelen, kan hiervan gebruik gemaakt worden. Is dat toegestaan? En zo ja, welke voorwaarden gelden hiervoor en welke waarborgen moeten worden getroffen?

Door |2019-08-29T19:26:45+01:00augustus 29th, 2019|AVG, Bijzondere persoonsgegevens, Biometrische gegevens, Privacy, Vingerafdrukken|Reacties uitgeschakeld voor Het gebruik van vingerafdrukken en andere biometrische gegevens in de arbeidsverhouding
Ga naar de bovenkant